El complemento de productividad es una herramienta clave para incentivar el rendimiento de los empleados públicos. Así, y según la Ley 30/1984 de Reforma de la Función Pública, su objetivo es recompensar el esfuerzo adicional, la dedicación excepcional y la iniciativa en el desempeño laboral.
A su vez, la Ley 7/1985 de bases del Régimen Local regula las retribuciones de los empleados públicos de las Administraciones locales. Es el RD 861/1986, de 25 de abril de 1986, al establecer el Régimen de Retribuciones de los Funcionarios de la Administración local, el que desarrolla normativamente el complemento de productividad. De tal modo, y de acuerdo con el RD 861/1986, la medición de la productividad debe basarse en parámetros claros y objetivos que reflejen directamente el grado de cumplimiento de las responsabilidades asignadas y los objetivos establecidos para el puesto de trabajo.
Por su parte, el TREBEP, al referirse a las retribuciones complementarias, incluye específicamente los complementos basados en el rendimiento y desempeño laboral. Lo hace en cuanto que considera como retribución complementaria. Así, habla de: “El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos”.
Evaluación del Desempeño y Complemento de Productividad
El complemento de productividad debería estar diseñado para premiar específicamente el desempeño sobresaliente de los empleados públicos, reconociendo aquellos casos en los que su contribución excede las expectativas habituales. Este enfoque permite reforzar una cultura de excelencia y compromiso en el ámbito laboral.
Sin embargo, en ocasiones, su aplicación no ha seguido esta lógica, lo que ha llevado a un uso alejado de su propósito original. Esto ha generado prácticas que no reflejan una verdadera relación entre el incentivo y los resultados obtenidos, dejando de valorar el esfuerzo destacado de las personas y el impacto positivo de las unidades organizativas.
Enfoque Metodológico para el Complemento de Productividad
El complemento de productividad debe alinearse con los objetivos de la organización, garantizando que los resultados alcanzados por individuos y unidades estén en relación directa con las metas institucionales.
Toda organización ha de definir objetivos a largo plazo, de los cuales se deriven metas a medio y corto plazo, habitualmente plasmadas en planes operativos anuales. En la administración pública, cada vez más ayuntamientos y entidades locales elaboran planes de mandato y estrategias territoriales o sectoriales en distintas áreas de gestión.
A partir del nivel político, es esencial traducir los programas de gobierno en políticas, planes y objetivos mediante una planificación descendente. Este enfoque resulta clave, especialmente en el contexto de la incentivación de la productividad, ya que los empleados necesitan objetivos claros para alinear su trabajo con las prioridades organizativas.
Establecer objetivos se convierte así en una condición indispensable para evaluar resultados y productividad. Los objetivos por unidad permiten alinear sus actividades con los propósitos del equipo de gobierno, reforzando las acciones estratégicas.
Según nuestra práctica, los objetivos generales de un proyecto de implementación del complemento de productividad son:
- Definir los objetivos de gestión de las Áreas de la institución.
- Diseñar el sistema de evaluación de resultados.
- Establecer el sistema de evaluación del desempeño.
- Diseñar los sistemas soporte de otros programas contemplados como criterios reguladores del complemento de productividad.
- Hacer operativos los sistemas anteriores, definiendo sus procesos y documentos asociados.
- Elaborar el Reglamento Regulador de los Criterios Cuantificadores del Complemento de Productividad del Personal.
Nuestra propuesta para la gestión del complemento de productividad está dirigida a establecer un sistema de evaluación de las personas que permita una aplicación de dicho concepto retributivo fundamentada en factores relevantes y objetivos. Que distinga el grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el empleado público desempeña su trabajo; así como el rendimiento y resultados obtenidos.